تحقيق و پژوهش جذب، گزينش و مديريت نيروي انساني در سازمانها

فهرست

مقدمه. 2

فلوچارت فرآيند استخدام. 3

ويژگي هاي يك آزمون استاندارد. 28

هدف از مصاحبه استخدامي.. 34

اقدامات قبل از مصاحبه استخدامي.. 34

اقدامات در طول مدت مصاحبه استخدامي.. 35

نحوه مصاحبه استخدامي.. 35

-  مصاحبه بسته از پيش طراحي شده 36

مصاحبه باز غير مشخص.... 36

مصاحبه نيمه‌بسته مخلوط.. 37

- مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي.. 37

ارزيابي داوطلب... 38

- ارزيابي مصاحبه. 39

منابع.. 39

 مقدمه

 سازمانهاي مدعي هستند كه افراد مزاياي رقابتي آنها مي‌باشند خواه به صورت كارشناسان فني، كارشناسان متخصص در ارائه خدمات مناسب به مشتريان يا مديران با بصيرت ... در عصر حاضر، منابع انساني به طور متناقض مي‌توانند عاملي براي موفقيت يا شكست براي همه‌ي سازمانهاي باشند بخصوص براي نوع كار آفرين آنها.

بعد از آن فرآيند استخدام شروع مي شود. در روند استخدامي، سازمان به دنبال بهترين گزينه از متقاضيان بالقوه است.در فرآيند استخدام سازمان براي شناسايي متقاضياني با دانش لازم، مهارت، توانايي و ويژگي هاي برتر تلاش مي كند. در اين روند سازمان براي نيل به اهدافش، اقدام به استخدام نيروي كار جديد مي كند و يا موقعيت كاري، كاركنان فعلي را تغيير مي دهد. برخي سازمان ها براي فرآيند استخدام خود از منابع بيرون سازمان استفاده مي كنند.در اين روش از اينترنت، تبليغات روزنامه اي و انجمن فارغ التحصيلان دانشگاه براي استخدام استفاده مي كنند. اما برخي ديگر از سازمان ها به منابع داخلي توجه بيشتري نشان مي دهند و حتي خود را معطوف به منابع داخلي مي دانند، يعني از كاركنان فعلي، به متقاضيان اضافه كار يا كار در خانه مراجعه مي نمايند. در برخي سازمان ها انتخاب براي استخدام بر اساس تخصص خاص انجام مي شود و در برخي ديگر استخدام بر اساس صلاحيت هاي عمومي، علاقه به كار تيمي و … صورت مي گيرد. بطور كلي مدير منابع انساني با توجه به قوانين و اهداف سازمان روشي خاص براي استخدام در نظر ميگيرد. پنج مورد كه در انتخاب متقاضيان استخدام از سوي مديران منابع انساني و كارفرمايان مورد توجه بيشتري قرار مي گيرد. عبارتند از:

مهارت هاي درون فردي

اخلاق كاري

ابتكار و انعطاف پذيري

درستكاري و وفاداري

مهارت هاي ارتباطي قوي (شفاهي و كتبي)

براي ارزيابي موفقيت مصاحبه، مي‌توان پس از پايان هر سري مصاحبه و انتخاب فرد يا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اينكه آيا به انتخاب خود اطمينان داريم؟ آيا توانستيم اطلاعات لازم را كسب كنيم؟ كمترين رضايت را از كدام بخش مصاحبه داريم؟ آيا ممكن بود پاسخها و نتيجه‌گيري رضايتبخش‌تري داشته باشيم؟ آيا مي‌دانيم چگونه در سري بعد مصاحبه بهتري انجام دهيم؟ مصاحبه استخدامي را ارزيابي نمائيد.

در اغلب موارد سنجش كارآيي مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) مي‌تواند بهترين عامل ارزيابي مصاحبه باشد. البته متأسفانه هيچ وقت نخواهيم توانست بفهميم كه آيا افراد رد شده نيز مي‌توانستند پس از استخدام موفق شوند يا خير.

در پايان لازم به يادآوري است كه هنگام مصاحبه بايد بي‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت يا منفي در مصاحبه‌كننده نسبت به متقاضي استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتي باشيم  كه اين احساس را بلا اثر نمايد چرا كه در اينصورت با كسب اطلاعات منطقي و مؤثر مي‌توان نتيجه‌گيري بهتري كرد و چه بسا نتيجه

فلوچارت فرآيند استخدام

همانطور كه قبلا هم بيان شد هر سازمان بر مبناي قوانين و اهداف خود اقدام به استخدام مي نمايد. فلوچارت فرآيند استخدام براي هر سازمان متفاوت مي باشد. براي رسم فلوچارت استخدام سازمان موارد به ترتيب اولويت ذكر مي شوند و به صورت متوالي قرار مي گيرند. در ادامه چند نمونه فلوچارت براي آشنايي بيشتر قرار مي گيرد. به صورت معمول مهمترين عامل عمومي مورد بررسي متقاضيان كار، ويژگي هاي شخصيتي و رفتاري مي باشد. سازمان ها بر سنجش ابعاد شخصيتي از مصاحبه و تست هاي روانشناسي استفاده مي كنند.استفاده از اين تست ها و پرسشنامه هاي كتبي مي تواند فرآيند استخدام (فلوچارت استخدام) را كوتاهتر كند. اگر چه بيشتر دانش ما درباره‌ي مباحث سنتي منابع انساني (كارمنديابي، جبران خدمات، ارزيابي) در سازمانهاي بزرگ مي‌توانند در سازمانها كوچك نيز بكار روند، با اين حال شواهد نشان مي‌دهد كه سازمانهاي كوچك تفاوتهاي دارند و مديريت افراد درون آن طرح واضحي مانند سازمانهاي بزرگ ندارد. بررسي ها آشكار كرده است  كه درك ما از مباحث مهم منابع انساني در سازمان‌هاي كوچك محدود است . اگر چه ما ناچاريم در ابتدا درك كنيم كه اين سازمانها چگونه استخدام مي‌كنند، پاداش مي‌دهند، و شايد حتي چگونه كاركنان خود را برمي‌انگيزند، اما با كمبود تئوري و اطلاعات ضروري براي درك اينكه چگونه اين سازمانها كاركنانشان را آموزش مي‌دهند، عملكردشان را ارزيابي مي‌كنند، تغيير سازماني را اداره مي‌كنند و يا به روابط بالقوه بين كاركنان پاسخ مي‌دهند، مواجه هستيم.  مسلم است كه تصميمات بالقوه اوليه‌ي منابع انساني ناچار تأثير بسزايي در موفقيت سازمان را دارند. بسيار مهم است كه ما درك كنيم چگونه اين حوزه‌هاي كاركردي (و همچنين تكامل و تعامل آنها) بر سازمانهاي كوچك نوظهور اثر مي‌گذارند و چگونه تصميمات اتخاذ شده منابع انساني در طول مراحل رسمي توسعه يك سازمان بر اهداف بلند مدت آن اثر مي‌گذارد.